小編註：在線招聘行業，新老模式對抗已經愈發激烈。新型的招聘網站來勢洶洶，對前程無憂、智聯招聘這些前輩，「年輕人」們已經有些失去耐心。他們斷言：傳統招聘網站的命運是腹背受敵、徹底衰落。
2014年6月12日，有17年歷史的招聘網站「老前輩」智聯招聘在美國紐交所掛牌上市，成為中國在線招聘業第二家上市公司——早在2004年，它的老對手前程無憂就已經成功登陸納斯達克。
5月6日向紐交所遞交招股文件后，智聯連續拿出4版修正稿，到6月12日敲響上市鍾，前後不過30多天，成功地打了場閃電戰。
按上市當天收盤價計算，智聯市值7.32億美元，僅為前程無憂(18億美元)的40%。但用一位資深媒體人的話說，晚了整整10年，市值不到對手一半，智聯終於和老對手站上了同一條起跑線。
與在線視頻、在線旅遊等行業相比，在線招聘市場規模不大。艾瑞諮詢估計，2014年在線招聘市場整體營收將為39.2億元。過去10年，場子里上演的是前程無憂、智聯招聘和中華英才網的「三國演義」，直到2014年春天，一些「年輕人」從市場上冒出了頭來。
短短半個月，8500萬美元湧入這個行業。先是上線只有8個月的垂直招聘網站拉勾網3月末宣布獲得500萬美元A輪融資;而後成立不到兩年的獵上網宣布了來自IDG和華創資本的千萬美元金額的A輪融資。到4月中旬，主營獵頭業務的獵聘網完成了C輪7000萬美元的融資。
對前程無憂、智聯招聘這些前輩，「年輕人」們已經有些失去耐心。他們斷言：傳統招聘網站的命運是腹背受敵、徹底衰落。
來叩門的不只是這些年輕的「野蠻人」。今年年初，分類信息門戶網站趕集網也將重心轉移到招聘，CEO楊浩涌很豪邁：「目前趕集網最大的競爭對手是前程無憂。我們的目標是做中國最大的招聘網站。」他計劃在兩年之內趕超前者。
全球最大的職業社交網站LinkedIn沒有理由袖手旁觀。2月25日，LinkedIn推出中文版「領英」，5月23日，在京舉辦大型線下活動。4個星期之後，在發給用戶的郵件中，LinkedIn中國宣布其會員已達到500萬。
在領英舉辦線下活動的同一天，新浪微博宣布推出「微招聘」服務。新浪方面稱，微博上有求職需求的活躍用戶達到1億，同時還有70萬認證企業。他們要做的，是把彼此需要的雙方連接起來。用新浪微博CEO王高飛的話說，「微博就是一個求職者的大平台。」
這個沉寂多年的市場，忽然喧鬧起來了。
「老前輩」不甘寂寞
互聯網招聘的「老前輩」中，有些日子過得還是不錯的，至少在目前。
5月8日，前程無憂發布了2014財年第一季度未經審計財報。據稱，公司第一季度總營收為4.372億元人民幣，同比增長14.9%;凈利潤為1.185億元，同比增長8.9%。最值得留意的是網路招聘服務營收為3.015億元，同比增長21.6%，增長原因是使用這一服務的獨立僱主從去年同期的20.6萬名增加到了25.9萬名。
與此同時，智聯招聘也透露，其2014財年第一季度總營收為2.557億元，同比增長17%;其中網路招聘營收為2.036億元，同比增長13%，佔總營收的80%。而4198萬元的凈利潤，相比去年同期增長了83%。儘管營收不過前程無憂的6成，凈利更是剛過三分之一，畢竟還在增長。
幾乎同時誕生——中華英才網和智聯招聘是1997 年，前程無憂是1998年——的3家招聘網站，前程無憂上市后一騎絕塵保持盈利;智聯招聘幾經波折終於在2011年艱難扭虧;最命途多舛的當屬中華英才網。
2005年4月，中華英才宣布與全球最大的網路招聘供應商——美國的Monster公司達成戰略合作協議，後者以5000萬美元收購其40%股權成為股東。2006年、2008年，Monster又兩次出資，以1.94億美元收購剩餘的55%股權，中華英才成為其全資子公司。
但從2010年開始，中華英才市場份額持續走低。在2012年第3季度，Monster虧損高達1.942億美元，主要原因就是計入了中華英才2.33億美元的虧損額。2013年初中華英才再次被出售，北京總部大約一半員工被裁併拿到離職補償，沒拿到補償的在職員工鬧出了集體抗議事件。
其實Monster的日子也不好過。
2013年《福布斯》雜誌評選美國十大招聘網站，曾經壟斷美國傳統招聘市場的Monster僅僅排在第6。這家全球最先上市的招聘網站如今股價已經跌去9成，每年的營收和職業社交網站LinkedIn相近，市值卻相差了30倍。
拉勾網許單單觀點犀利：Monster代表的傳統招聘模式在美國已經式微，前程無憂、智聯招聘之類網站是Monster的學徒，「Monster的今天一定是智聯招聘和前程無憂的明天。」
不過他也承認「明天」未必馬上來臨。10多年來，前程無憂和智聯招聘培育了眾多用戶。之前沒什麼新公司對它們構成威脅，原因也在於此。一位虎嗅網友的評語一針見血：「直到死掉的那一天，中華英才網都沒有改變服務方式。」
一直以來，傳統招聘網站的服務廣受詬病。因為主要收入來自於企業付費(展示廣告、發布職位、下載簡歷)，求職者的用戶體驗基本被忽視了。求職者冀望廣種薄收，往往盲目地投遞大量簡歷。所謂的系統匹配功能形同虛設，企業HR的郵箱被完全不匹配的求職簡歷塞滿，連瀏覽一下的心情都沒了。下一回合當然就輪到求職者陷入漫長的等待。
許單單將這種模式總結為「先批發，再零售」：「比如51job(前程無憂)通過打廣告買了很多流量過來，其實就是批發來很多簡歷，然後再把這些簡歷零售給不同的招聘企業，賺取中間的差價。」這一模式導致網站成為「銷售導向的公司」——「是賣東西的而不是做產品的」。
「老前輩」們顯然不想被看作無法創新的「等死一族」。2013年，智聯招聘就推出了一個新產品，針對中高端人群的招聘網站——智聯卓聘。負責人王忠選是新加坡海歸，回國攻讀中歐商學院的MBA后，創辦過便利店O2O公司，兩年後加入智聯。他向《財經天下》周刊解釋，他們說的中高端求職者，是指年薪10萬以上的人。他們注意到這個人群有獨特的需求：第一，其中80%的人傾向於被動求職，希望機會主動找到他們;第二，覺得個人職場價值被低估，希望工作機會跟自己的能力匹配，不願看到年薪三四萬的工作。
智聯卓聘設計產品時回應了這些需求。他們採用了跟投遞簡歷反方向的思路——職位推薦。招聘方登錄網站，搜索到合適的簡歷之後，可以點擊「I want you」按鈕——這是《中國好聲音》帶來的靈感，把職位投遞給求職者，求職者只需要選擇接受或拒絕。同時他還可以選擇公開或不公開自己拒絕或接受的職位。假如你拒絕了年薪10萬-20萬的職位而接受20萬-30萬的，招聘方就會明白你對自己的估值在20萬以上。
智聯卓聘還引入了獵頭。他們從智聯龐大的簡歷庫中篩選出優質的簡歷以吸引獵頭。「然後獵頭就會通過他自身、還有他的職位去激活我們的候選人。這其實是一個雙贏的場面——獵頭獲得了簡歷，我們獲得了激活狀態的候選人，候選人獲得了更多的價值，找到更合適的工作。」王忠選表示。
求職者一旦接受了職位，就可以和獵頭在線下溝通，而後雙方可以在網站上相互評價——這是借鑒了電商的思路。如此一來，一個消費者(求職者)的評價可以幫其他消費者(求職者)判斷，這件商品(職位)跟自己的需求是不是匹配，這個商家是不是可靠。同時商家也可以指出這位消費者(求職者)是否誠信(有沒有自稱的能力)。
王忠選透露，目前為止，推出半年多的智聯卓聘已經有2.5萬個獵頭入駐，提供的職位量是9萬，展示職位推薦或評價的候選人則有100萬。未來他們會向企業收費，而已經付出勞動的獵頭則可以免費使用。
螳螂捕蟬，黃雀在後。在傳統招聘網站努力開發中高端人才資源時，一匹黑馬——不，一匹黑驢忽然殺進來攪局。
「找房子，找工作，找裝修……啥都有」的趕集網，正將重心偏向「找工作」。
為什麼集中資源做招聘?趕集網產品副總裁趙世勇向《財經天下》周刊解釋：「中基層招聘的市場規模越來越大，比高層的市場規模大得多，至少未來5年內這個趨勢不會變，而且這還是一個快速增長的市場，而趕集的用戶和這撥找工作的人很匹配。」
從趕集網App「工作通」初始頁面上的關鍵詞：行政、銷售、司機、技工/工人，就可以看出趕集招聘的服務對象是以藍領為主。出乎一般人的意料，藍領用戶在無線端找工作的比例非常高。但在手機上錄入自己的大段簡介畢竟不方便，趕集的產品部門於是結合用戶在無線端的使用特點推出「工作通」，採用C2B模式，即用戶發送需求，企業響應。目前趕集網無線端簡歷量和PC端簡歷量已經持平。
趙世勇告訴記者：不同工種求職的難易度大不相同。比如保險經紀人、技術工人、銷售需求量很大，企業招起來也特別急，但在高峰期——春節前後或暑假時根本招不到人，只能加錢招。相反司機、廚師之類，可能是20個人去爭搶一個職位。企業就會對求職者的資歷、背景、證書等千挑萬選。
將招聘作為重點不是一帆風順的。作為分類信息網站，趕集網涉及的類目非常多，人員和資源卻相對有限。當招聘成為焦點，巨額的廣告投放和人力傾斜引起了其他業務線的不滿。但CEO楊浩涌在壓力之下沒放棄招聘戰略。相關數據證實了堅持的價值：2013年通過趕集找工作的人次達到10.9億，也就是日均300萬人次。當年趕集招聘業務線營收同比增長180%。這是楊浩涌敢於向行業老大叫板的底氣所在。
「年輕人」獵取功名
年初贏得資本青睞的「年輕人」們，其實並不是同路人，至少他們對獵頭的態度截然不同：獵上和獵聘的業務圍繞獵頭展開，拉勾做互聯網領域垂直招聘，卻要屏蔽獵頭。
IDG資本(獵上網投資者)副總裁牛奎光告訴《財經天下》周刊，中國獵頭行業的發展是由跨國公司驅動的。1990年代開始的十幾年是獵頭迅速發展的階段，隨著中國經濟的大爆發，市場對獵頭的需求已經放緩了，「但IT行業是例外，中國互聯網爆發，IT人才供不應求」。
對中國獵頭市場的繁榮，獵上網CEO辛小蝶也有自己的看法：不管企業是大是小，自己急需的人往往也是別人急需的。而許多企業有相似需求，意味著這是供小於求的市場，企業很難收到主動投遞的簡歷。想解決這個問題，就要找做這件事能力和驅動力最強的人，也就是獵頭。
辛小蝶大學畢業后就開始做獵頭，不久創辦自己的獵頭公司。但在2012年底，她「革了自己的命」，關閉還在盈利的公司，創建了獵上網。10年獵頭生涯，使她深知獵頭和企業間存在信息障礙。她用滴滴打車來打比方，「在沒有滴滴打車之前，計程車司機直到乘客上了車才知道目的地是哪裡。如果對方要去自己不熟悉的地方，運營的時間成本會增加，而且到了陌生地方不容易接活兒，可能導致空載返回。」獵頭們也有類似的問題。他們傳統的接單方式是同客戶公司一一進行溝通，但卻無法擔保客戶的人才需求在自己擅長領域內。
與此同時硬幣的另一面企業也遇到了相似的問題。他們經常會發現獵頭對自己的需求理解得並不太準確。辛小蝶認為這是因為企業找錯獵頭，「肚子疼照心電圖是看不出一二三的，獵頭也一樣。想找產品經理，不能讓金融獵頭來幫忙。就算他一年能幫客戶推薦30個總監，他也幫不了你。」
獵上要做的是為獵頭和企業搭建平台，利用互聯網加速信息流通。他們按地域、行業、可以推薦的職位層次，對獵頭進行了分類和標準化評估。用辛小蝶的話來說，這是在幫獵頭提升服務效率。而後當企業把需求發到獵上網時就會有合適的獵頭跟他們對接。另一方面，有專長的獵頭可能不斷接到同質化的訂單，有機會充分利用自己積累的候選人資源。
與傳統招聘網站不一樣的是，獵上並不收取企業發布職位的費用，而是按照一定比例(一般在25%左右)抽取企業支付給獵頭的傭金。他們還宣稱要「對結果負責」，如果候選人沒有通過試用期，將百分百退款給企業。
獵上網的對手獵聘網把大量廣告投放在地鐵通道，創始人兼CEO戴科彬同分眾傳媒董事長江南春、經緯中國創始管理合伙人邵亦波一起出現在廣告上。戴科彬表示：「北上廣工作3年以上的人坐地鐵的很多。我需要打造品牌形象。所有人都是我的受眾，三年以上的人需要他們去註冊，三年以下的人需要他們知道獵聘是精英族群換工作的地方。」
戴科彬也經歷過「求職難」。2008年辭去寶潔公司品牌經理職務后，他發現在三大招聘網站上很難找到合適工作，想找獵頭又不知道哪家好，於是動念為中高端人才建立一個LinkedIn那樣的職業社交網站。這個「看上去很美」的想法，被現實撞得頭破血流。結果他只好成立一個獵頭公司，把業務轉到線下，網站則成了獵頭公司的官網。他發現與白領市場的成規模不一樣，獵頭市場相對分散，許多公司都是利用信息不對稱掙錢，不像國外的成熟獵頭公司通過諮詢等服務掙錢。他覺得信息不對稱問題可以通過互聯網來解決。
幾經波折，獵聘終於形成了這樣一種模式：提供實名制互動平台，讓企業、獵頭和職業經理人三方實現互動。獵聘自己的說法是，這裡已經聚集了6萬多獵頭、1100萬個人用戶以及10萬企業用戶。
為吸引獵頭入駐，獵聘對其採取免費政策，獵頭只要上傳了職位就能獲取金幣，支付金幣可以獲取簡歷。為了減少獵頭髮布虛假信息賺取金幣的現象，後來又將條件改為除了上傳職位，獵頭還要回復求職者、處理簡歷並獲得好評。此外獵聘還推出了一個分級體系，求職者可從響應速度、處理簡歷的效率、服務專業性等方面打分，評定獵頭的「星級」。
在傳統招聘網站，企業客戶經常購買的服務有職位發布、廣告展示、簡歷下載。獵聘網對企業的收費也包括了這幾項。對求職者的收費則被命名為「增值服務」，包括了簡歷置頂，簡歷群發，主動以電話、私信聯繫獵頭或HR等等。
有趣的是，戴科彬似乎有點懷念做線下獵頭的日子。拿到7000萬美元融資后，獵聘網開始組建一個規模在一千人左右的人工服務中心。戴科彬認為，獵頭不可替代的核心價值是鑒別高端人才、提供職業諮詢等相對個性化的工作。而有一些相對標準化的「輕獵頭」服務則可以由獵聘來完成——例如通過電話溝通來提高候選人名單的轉化率。
許單單又要唱反調了。他認為是傳統招聘網站不作為把許多用戶拱手讓給了獵頭，「互聯網行業招聘工作了三四年的產品經理和技術人員都要通過獵頭。這種獵頭是沒有任何技術含量的。」他估計未來中國獵頭會從50萬減少到20萬，沒有技術含量的獵頭會被拉勾網之類垂直招聘網站「幹掉」。
2011年，3位騰訊前員工許單單、馬德龍、鮑艾拉一起創辦3W咖啡，將其定位為「互聯網的圈子」。據說，他們正是在這裡想到：創業公司不容易找到合適的IT人才，程序員又不了解創業公司的需求，從用戶視角改良、提供互聯網領域的求職解決方案，大有可為。這個解決方案就是拉勾網。
最初，拉勾想把線下的關係遷移到線上去，打造「互聯網行業的LinkedIn」，很快以失敗告終。3個月後重新上線——也就是現在的拉勾網，模式回歸常態：企業HR發布職位，求職者上傳、投遞簡歷，嘗試完成供需匹配。
許單單自詡拉勾網「擅於做產品，不會打廣告」。至今為止公司總共才花了幾十萬廣告費。四五十人的創業團隊，只有一個銷售，絕大多數人是做技術的。
為了更立體地展現招聘方，除了介紹公司、發布職位信息，拉勾網還可以列出創始人簡介、微博地址、接受過的採訪等等信息。求職者投出簡歷之後，還可以實現跟蹤，不管有沒有面試機會，總能很快收到回復：「已經查看簡歷」、「邀請面試」或「抱歉，您被拒絕」——大多直接來自用人部門。
「有時候HR反饋太快，用戶都不相信是真人的回應，還以為是系統通知，我們不得不把反饋再延遲一分鐘。」許單單告訴《財經天下》周刊。「在拉勾網上，平均投4次簡歷就有一次面試的機會，在前程無憂你得投28次。」
匹配精準、反饋及時為拉勾吸引來了眾多求職者。
截至6月底，拉勾網上的簡曆數量達到了25萬左右，總投遞量則接近300萬份。使用拉勾網的互聯網公司已經超過5000家，其中包括騰訊、百度、阿里等知名企業。每促成一個職位招聘成功，拉勾網會向企業收取500-2000元傭金。如果招聘的職位很高，則按薪水的一定比例收取。這樣的收費模式，跟獵頭很相似，儘管價格遠低於獵頭公司。就像許單單說的，拉勾在用自己的方式「幹掉」沒價值的中低端獵頭，所以從一開始，這家網站就在努力屏蔽獵頭。
與拉勾網模式相似的美國「弟兄」——IT行業的垂直招聘網站Dice.com，也許一定程度上預示了拉勾網的前景。2014年第一季度財報中，Dice營收同比增長20.3%，達到6000萬美元。Dice流量僅為Monster的二三十分之一，收入卻是Monster的四分之一，而凈利潤甚至一樣多。
「不速之客」LinkedIn
對趕集網的轉型，至少獵聘等新秀還不用太緊張，更值得他們擔憂的是來勢洶洶的LinkedIn。
美國馬薩諸塞州立大學去年做過一項研究，調查美國過去5年凈收入成長最快的500家公司對互聯網社交媒體工具的使用。結果顯示LinkedIn已超越Facebook，成為大公司最常用的社交媒體工具。也是在去年，應該是某位用戶開了個玩笑，LinkedIn上甚至還出現了招募教皇的消息。
LinkedIn於2003年上線，2011年在紐交所上市，目前股價在170美元左右，市值約為200億美元，已是全球商務社交網站的巨擘。在《福布斯》雜誌評選的2013美國十大招聘網站中，擁有2.3億用戶的LinkedIn佔據榜首。
LinkedIn初創時，Monster這樣的公司仍是佔有主導地位的招聘網站。LinkedIn的創新是在求職網頁增加了Monster尚未涉足的社交模塊。求職者可以在網頁上創建職業檔案，和訪客互動交流。這一功能使得用戶對LinkedIn產生依賴感，更加頻繁地登錄網站以及更新個人資料，而非只是在找工作時才想起登錄。而對尋找人才的企業用戶來說，這個內容豐富的職業檔案資源庫有巨大吸引力。
LinkedIn目前的收入中，招聘服務佔到一半，廣告佔到30%，其餘來自於高級訂閱。用創始人豪爾的話來說，「廣告商姍姍來遲，但它們確實來了。」不過LinkedIn仍然決定不過多依賴廣告收入。目前普通會員使用LinkedIn是免費的，用人單位發布工作機會、使用招聘工具套餐以及搜索用戶資料物色潛在候選人;求職者訂閱職業信息以及索取聯繫方式，則都需要付費。
LinkedIn的CFO史蒂夫·索德羅前幾年曾表示，LinkedIn的目標客戶是職員在500人以上的公司，如此規模的公司在全球範圍內有7萬-8萬家，當時已與LinkedIn簽約的是1.2萬家。他們認為，美國之外的市場更加廣闊。
2012年4月，LinkedIn在北京成立代表處。2014年1月，任命原糯米網CEO沈博陽為中國區總裁、全球副總裁，正式進入中國市場。2月25日，LinkedIn增設簡體中文測試版，命名為「領英」。很可能是為了預防水土不服，LinkedIn選擇與寬頻資本、紅杉資本組建一家合資公司。
外來的大和尚一定能念好經嗎?Monster入主中華英才就是一個反例，LinkedIn又如何呢?在戴科彬看來，LinkedIn並不完全是「陌生人」，「之前它已經籠絡了很高端的人群，在外企工作、使用英文的人很多在上面。所以進不進入中國沒有太大差別，有個中文版無非是在本地運作起來方便些。」
LinkedIn的官方數據可以佐證戴科彬的看法：截至2014年2月，中國大陸已經有超過400萬用戶使用LinkedIn的英文網站。
但戴科彬還是認為LinkedIn暫時很難在中國成功。「這個模式要求人們在商務社交中公開彼此的背景。外國人比較誠信，會把自己的背景公開。但在中國很多人會造假簡歷。中國有句古話叫『英雄莫問出處』，不願意讓人知道自己的背景，尤其是背景並不特別好的時候。而且現在整個社會信任度不高，大多數人還是害怕把自己的信息透露給陌生人。」
在他看來，LinkedIn要在中國獲得充分的發展，或許要等到「80后」、「90后」這些在社交網路中成長的年輕人成為企業中高層的主力之時。
事實上LinkedIn在中國早就有了一些「學徒」，例如大街網、天際網、優士網，包括獵聘本身也借鑒過LinkedIn模式，只是其中沒有任何一家能形成大氣候。
許單單認為LinkedIn在中國最大的對手是微信這類社交工具。
騰訊尚未顯露出進軍職業社交招聘的跡象，新浪卻已經動起手來了。今年5月，新浪微博推出「微招聘」，使用碎片化簡歷模式——系統會不定期地向用戶推送消息，用戶完成簡單的問答后可將其保存為簡歷。註冊用戶還可以在微博上發布求職信息，系統會將其推薦給相關的企業。數年前百度也曾嘗試進入這一領域，只不過投入數億、名為「百伯」的項目不幸夭折罷了。
在線招聘，誰敢說BAT並沒有盯上它呢?
來源：i黑馬